疫情后员工高成就需要的培养

疫情期间及以后，员工的成就需要非常重要

这次新冠病毒肺炎疫情暴发，几乎所有的企业都受到了冲击，员工的积极性也受到了极大的影响。到底影响到什么程度？疫情期间主导需要是什么？是安全需要而不是成就需要。面对疫情的冲击，企业比常年少了一个月以上的时间，工作千头万绪，企业更希望员工能以更大的热情，尽可能做的更好——追求卓越。现在疫情从境外输入的风险仍然很高，社会、企业实际上都面临着疫情防控与促进生产的双重压力，面临着更大的任务复杂性和空前的环境不确定性。此时更需要提高员工的成就需要，使其发挥积极性和主动性。因此管理者如何采取有效的方式调动员工的积极性，让员工追求卓越，是一个迫切需要解决的课题。

麦克利兰及其需要理论

麦克利兰等人使用主题统觉试验等心理学方法进行定量及定性分析，归结出三大类社会性需要：对成就的需要，对权力的需要和对（社会）交往的需要（也称亲和需要）。麦克利兰对高成就需要给予更多的关注。

（1）高成就需要。

高成就需要者对工作有强烈要求，喜欢长时间地工作，喜欢表现自己。其特点是超越、创新，事业心强，追求卓越、与众不同，有达到标准、争取成功的强烈内驱力。

如果有权自主确定工作目标，高成就需要的人总是挑选难度适中的任务。这样，既可以追求卓越、与众不同，又不是碰运气。所以他们更喜欢当推销员，而不愿让当教师，因为后者的工作要多年以后才见效果。

（2）权力需要。

高权力需要表现为左右别人以某种方式行为而不以其它方式行为的需要。高权力需要的人，常表现出好争辩、健谈、直率而且头脑冷静，善于提出问题与要求，喜欢教训别人，乐于演讲；喜欢竞争、敢于承担责任、树立威望，看重影响、说服和控制别人。因此也就喜欢追求能够被他人重视的工作和具有竞争性的工作环境。由于他们格外关心怎样才能获得权威，以及对他人产生影响和控制，因此比较而言，对有效的业绩表现也就不那么过分重视。

（3）亲和需要。

亲和需要也称归属需要、社交需要，是一种希望被其他人喜爱和接纳的愿望或驱动力。作为个人，他们往往比较注重保持一种融洽的社会关系，从友爱、情谊的社交中得到满足；有强烈的友谊、团结、社交，建立、保持和谐、融洽、友好和亲密的人际关系的愿望。

因为管理者的特殊角色，应该有更多的权力需要。

满足员工的成就需要

（1）充分认识满足成就需要的重要性。

在组织中，许多管理者和企业领导人都需要高的成就需要来取得成功。让有着强烈成就需要的员工从事一项有一定难度的工作时，任务本身的挑战性就成为激发高成就需要的内部诱因，这种高成就需要最终导致追求卓越的行为。组织中拥有这种高成就需要的员工越多，组织的竞争力就越强。因此，成就需要对组织中的工作设计也尤为重要。对于那些有高成就需要的员工来说，增加工作的多样性、自主性和工作中的责任，显然会使他们表现更佳；对于低成就需要的员工而言，增加个人在工作中的责任会使他们有挫败感，影响个体的信心和动力，他们大多愿意从事常规性和事务性的工作。因此，对于高成就需要的人来说，重点是满足其成就需要。如何达到这个要求？

（2）让员工对工作有一定的自主权。

针对高成就员工的第一个特点：希望通过自己的努力对工作结果能够有所控制，强烈要求承担为解决问题而寻求办法的个人责任。管理者应该注重以下三个方面。

——知人善任。把合适的人放在合适的位置上，更有利于让他有控制感，有利于发挥他的积极性。让一个人去做他最擅长，最愿意做的事儿，这也是一种使员工产生了对自己工作的无形的控制感、参与感和激励。

——使工作有意义。应该使员工认识到，人们通过工作不仅能够为社会创造价值，不仅只是养家糊口，而且通过工作机会能够展现人们潜在的才能。在此基础上，适当调整工作的分工，实行工作内容丰富化，使员工能对工作做主，从使工作变得有意义、有价值。工作有一定的自主性，这表明员工在工作中对他所从事的工作有责任。

——参与管理与适当授权。考虑参与管理，让员工参与到企业的一些决定，这会让员工增强对企业及其目标的认同，自己觉得有责任有义务为实现这个目标而努力，会让员工增强信心，更觉得自己重要而不是可有可无，从而提高积极性。一定程度的授权增加了员工对于自己工作的控制程度。满足了员工可以自主处理工作中的问题，这是对人的一个极大的尊重，这是让人有成就感的一个重要方面。

（3）共同设置合理目标。

针对高成就需要的第二个特点，倾向于设置有一定难度的目标，并且愿意承担经过预测后的风险。管理者应该重视目标的激励、引导、聚焦作用。既然高成就需要的人在自己能够控制的基础上，不希望过分冒险，也不希望过分保守，而是适度的冒险。目标要有挑战性，并且有内在的吸引力。如果目标太高太难，会降低他们的成就水平。

（4）及时反馈。

针对高成就需要在完成任务的过程中要求得到立即反馈，管理者应该注重工作中的反馈。

对高成就需要的员工来说，追求的不是成功本身或补偿，而是这个工作的卓越，及时反馈实际上也是一种激励。

通过反馈，可以让员工知道自己目前的状态，与目标之间的差距，这是提高自己成就感的重要方面。及时反馈能够把工作的主动权交还给员工，员工在工作过程中不仅体验到一定的行动自由，并且自己的几乎每一个工作表现都能得到充分的回应，以便让员工能够随时根据反馈做出调整、完善。

培养员工的高成就需要

（1）成就需要可以培养。

如果工作本身需要高成就者，管理者既可以选拔具有高成就需要的人，也可以通过成就培训来开发候选人。这一条非常重要，因为可以培养，所以企业就有了主动性，可以采取措施对现有员工进行培训，提高他们追求卓越的动机。

（2）培养员工成就需要的实践。

——具体办法。培养员工的成就需要比满足员工的成就需要更困难，需要有一些新的办法。运用各种方法让下属更好地认识自己，思考自己如何更好地向集体解释自己的行为，让下属与管理者共同分析下属自己的心理、动机。通过互相了解别人的希望，让下属增进团体意识。

——创造员工努力追求卓越的氛围。培养员工的成就需要，管理者应该创造一种氛围和习惯：让大家努力追求卓越。

——培养高成就需要，需要“因材施教”“因人善用”。高成就需要的人可能是创业者或高级管理人员，也可能是业务专家或技术骨干，对于高成就需要人员的界定和评价，不能采取单一的“一刀切”式标准。

结语

满足和培养员工的高成就，需要设法提供具有一定挑战性的，能给个人带来成就感的工作，让他们有一定的自主权，设法让员工参与并有一定程度的授权，在工作过程中给予他们及时的信息反馈，让他们了解到自己取得进步或突破的地方，以增强取得更大成就的需要。肯定他们的成就，使他们乐于承担重任，以鼓励多出成果。创造一种积极向上的氛围。